Prep. univ. drd. VALERICA ANGHELACHE

Universitatea „Dunărea de Jos” Galaţi

Departamentul pentru Pregătirea Personalului Didactic

 

DEZVOLTAREA ORGANIZAŢIONALĂ – DE LA METAFORĂ

LA REALITATEA TIMPURILOR MODERNE 

 

Abstract

ORGANIZATION DEVELOPMENT – FROM METAPHOR

TO THE REALITY OF MODERN DAYS

 

Organisation development represents a domain that worths being studied, not only for academically reasons, but also as necessity in being aware of the evolution of an organisation. There are more aproach perspectives of this phoenomenon and they help us clear the managerial strategies part in determining the progress or the regress of an organisation. The school follows the model of the industrial organisation and courses aproximately the same steps. It’s part is to answer the society and individual needs. 

Problematica organizaţiilor şi a dezvoltării organizaţionale reprezintă un subiect de real interes, atât pentru teoreticienii domeniului care au încercat să contureze cele mai importante aspecte care definesc organizaţiile, cât şi pentru cei implicaţi în mod direct în funcţionarea acestora. Aceasta nu înseamnă că subiectul este nou, dimpotrivă. Se poate vorbi despre două modele culturale care au marcat evoluţia a ceea ce urma să devină un veritabil domeniu de analiză.

Primele investigaţii – e drept, empirice – au fost realizate în anii ’50 în Statele Unite de către Robert Merton care, alături de Talcott Parsons, încerca să prezinte dezavantajele funcţionării organizaţiilor conform postulatelor birocratice ale teoriei lui Weber. Principalele disfuncţionalităţi ale organizaţiei de tip birocratic, susţine Merton[1], vizează fenomenul de depersonalizare a indivizilor şi relaţiilor, rigiditatea regulilor şi normelor, ierarhia funcţională, comportamentele rutiniere, dificultatea sistemului organizaţional de a se adapta şi de a accepta schimbarea.

În aceeaşi perioadă, în Franţa se contura domeniul sociologiei organizaţiilor, avându-l ca reprezentant pe Michel Crozier care, mergând pe linia lui Merton, dezvoltă teza acestuia cu privire la flexibilizarea organizaţiilor. Deoarece majoritatea cercetărilor au fost efectuate în diverse întreprinderi din Statele Unite şi Franţa, la începutul anilor ‘80 se constată o tentativă de constituire a unei sociologii a întreprinderii la iniţiativa lui Renaud Sainsaulieu şi Denis Segrestin. Este momentul în care se încearcă redefinirea conceptului de cultură şi abordarea instituţională a întreprinderii.

Înţelegerea problematicii organizaţiilor şi a mecanismelor de dezvoltare a acestora devine efectivă numai dacă facem apel la evoluţia în domeniul managementului organizaţional şi a teoriilor privind motivarea resurselor umane. Astfel, la sfârşitul secolului al XIX-lea cel care avea să fie considerat „părintele managementului ştiinţific”, Fr. Taylor, promova unele principii care au avut drept consecinţă neglijarea laturii umane a activităţii, indivizii fiind motivaţi pentru muncă numai în virtutea interesului financiar. Aproximativ în aceeaşi perioadă, Max Weber promova teoria managementului birocratic care stipula importanţa reglementărilor şi procedurilor în realizarea sarcinilor, utilizarea specializării stricte şi centralizarea puterii la vârful organizaţiei. În anii ’30 Elton Mayo lansa „mişcarea resurselor umane”, teorie ce avea să contrazică principiile weberiene. Mayo susţine astfel importanţa stilurilor manageriale participative, orientate spre nevoile indivizilor. În anii ’60 au apărut alte teorii care realizau critica managementului clasic (H. Fayol) şi a birocraţiei. Astfel, „şcoala calităţilor”, teorie promovată de R. Stogdill, încerca să explice că eficienţa organizaţiilor este dată de calităţile personale ale managerilor, pentru ca Edgar Trist să considere organizaţiile adevărate sisteme deschise, al căror proces presupune un flux de intrare (personal, energie, materii prime, informaţii, bani etc.), un moment de prelucrare şi un flux de ieşire (produse, servicii, informaţie etc.). Fără a epuiza toate teoriile manageriale, este indubitabil faptul că aceste abordări au influenţat categoric practicile şi performanţele acelor timpuri.

Orice încercare de analiză a dimensiunii structural – funcţionale a organizaţiilor, fie ele economice sau educaţionale (şcoli, universităţi), trebuie să se facă prin raportare la:

obiectul specific de cercetare (individul şi comportamentul său organizaţional, precum şi personalitatea organizaţiei);

metodologia specifică de cercetare;

condiţiile interne şi externe de evoluţie a organizaţiei;

relaţia dintre organizaţie şi mediu;

capacitatea organizaţiei de a se dezvolta, de a se adapta schimbărilor.

 

Ce (mai) este organizaţia ?

În definirea conceptului de organizaţie putem vorbi de o evoluţie, fie şi dacă ne-am raporta pe de o parte la cercetările din perioada anilor ’50 efectuate în diverse întreprinderi, ceea ce a favorizat asimilarea celor două concepte, pe de altă parte la încercările de redefinire a organizaţiei ca un câmp (P. Bourdieu, anii ’80) şi a organizaţiei ca reţea (E. Lazega, 1994).

În privinţa raportului instituţie – organizaţie, M. Vlăsceanu[2] consideră că din punct de vedere social instituţiile sunt constrângătoare şi normative. Aspectul normativ este dat de anumite modele de comportament şi acţiune, de un ansamblu de norme şi reguli formale (incluse în legi şi prevederi juridice) şi informale (convenţii, tradiţii, ritualuri etc.), reguli ce pot fi uşor asociate  cu fenomenul de ideologizare. Caracterul constrângător şi punitiv al regulilor este dat de faptul că orice încălcare a acestora se asociază inevitabil cu pedeapsa, la fel cum respectarea acestora atrage recompensa. Se poate vorbi deci de o anumită condiţionare a relaţiilor şi comportamentelor la nivelul oricărei instituţii, în detrimentul relaţiilor de comunicare. Principalele consecinţe[3] ce decurg din modelul instituţional sunt:

Instituţiile promovează modele recurente de comportare rutinieră, au efecte de blocaj social, îngrădind orice iniţiativă individuală sau colectivă, chiar blocând performanţele. În acest sens apare întrebarea: se poate vorbi despre schimbare la nivelul instituţiilor ? Probabil da, numai că acestea sunt de obicei lente şi necesită cu predilecţie schimbarea la nivelul mentalităţilor.

Instituţiile exploatează adecvarea comportamentală la legi şi reglementări normative.

Odată cu dezvoltarea societăţii, îndeosebi a celei capitaliste, termenul de instituţie a fost înlocuit treptat cu cel de organizaţie. Cele mai importante semnificaţii ataşate termenului sunt:

Organizaţia are o misiune şi obiective clar stabilite;

Organizaţia vizează perfecţionarea şi calitatea serviciilor specializate;

Într-o organizaţie interacţiunile dintre indivizi se derulează în baza unor obiective comune şi a unor reguli generatoare de acţiuni colective.

Deşi aparent diferite, între instituţii şi organizaţii există o relaţie de interdependenţă, relaţie ce îmbracă cel puţin trei aspecte:

Orice organizaţie se constituie având la bază instituţia, aparatul normativ constituindu-se  atât într-o pârghie de constrângere a performanţelor organizaţiei respective, cât şi într-un sistem ce asigură funcţionarea organizată a indivizilor.

Organizaţiile pot determina schimbările instituţionale prin tipologia relaţiilor interumane şi prin experienţele de viaţă care oferă cadrul propice regenerării sistemului normativ.

Orice organizaţie poate reproduce instituţia sau o poate schimba, acceptând sau nu instituţionalizarea.

În fapt, elementul de bază ce diferenţiază organizaţia de instituţie este tipul de management acceptat şi asumat la nivel funcţional – structural.

Un alt raport menit a facilita înţelegerea conceptului în discuţie este cel dintre organizaţie şi câmp, propus în anii ’80 de către Pierre Bourdieu[4]. Autorul încerca astfel să definească şi să clarifice pe de o parte funcţionarea internă a organizaţiei, pe de altă parte raportul dintre organizaţii şi mediul lor imediat. În opinia sa, orice câmp se caracterizează prin următoarele elemente:

Este un spaţiu ierarhizat (structurat) cu posturi independente de ocupanţii lor;

Are interese specifice;

Presupune deţinerea/acumularea unui capital economic (afaceri) sau ştiinţific (doctorate, recunoaştere internaţională, publicaţii etc.);

Agenţii sociali trebuie să investească în interiorul câmpului cunoştinţe, efort, energie;

Între agenţii săi există un raport de forţe dat de poziţiile diferite pe care le au aceştia în cadrul câmpului;

Este un spaţiu dinamic, permisiv evoluţiei structurale prin posibila răsturnare a raportului de forţe (Michel Crozier şi E. Friedberg vorbesc de relaţii de putere);

Este un spaţiu deschis, cu graniţe relativ flexibile.

Ceea ce consideră Bourdieu a fi elementul diferenţiator dintre câmp şi organizaţie este tocmai această punere în discuţie a „graniţelor”, motiv esenţial al tensiunilor şi luptelor dintre principalii agenţi ai câmpului. Ceea ce apropie câmpul de organizaţie ar fi: raporturile dintre indivizi, deciziile bazate pe obiective/interese, relaţiile de opoziţie şi competenţă, precum şi posibilitatea unor acţiuni menite a răsturna raportul de forţe dintre indivizi.

În Franţa anilor ’90 specialiştii în sociologia organizaţiilor abordează raportul dintre organizaţie şi reţea. În acest sens, E. Lazega[5] consideră că analiza reţelelor ar facilita înţelegerea mecanismelor de funcţionare internă a unei organizaţii, mai exact descrierea tipologiei relaţiilor ce caracterizează astăzi organizaţia. Studierea organizaţiilor din perspectiva analizei reţelelor permite evidenţierea următoarelor avantaje:

Evidenţiază eventualele polarizări relaţionale şi permite identificarea mecanismelor de reglare;

Descrie reţelele formale şi informale existente la nivel intra şi interorganizaţional;

Reţelele sunt asimilate noţiunii de putere, ceea ce înlătură sentimentul de incertitudine;

Constituie un posibil reper în evaluarea inovaţiilor din interiorul organizaţiei.

Putem conchide că, într-o organizaţie reţelele constituie de fapt infrastructura care asigură producerea inovaţiilor, deci dezvoltarea organizaţiei respective.

Existenţa abordărilor diferite a conceptului de organizaţie, în funcţie de evoluţiile înregistrate la nivelul câmpului social în ansamblu, precum şi la nivelul teoriilor care au abordat într-o manieră diferită aceste evoluţii, fac oarecum dificilă stabilirea celei mai fericite definiţii a organizaţiei. Încercăm să ne oprim la o posibilă definiţie, citându-l în acest sens pe E. Păun[6]: „sistem de activităţi structurate în jurul unor finalităţi (scopuri, obiective) explicit formulate, care antrenează un număr mare de indivizi ce deţin statute şi roluri bine delimitate în cadrul unei structuri diferenţiate, cu funcţii de conducere şi coordonare a activităţilor”. De aici, susţine autorul, decurg principalele caracteristici ale organizaţiilor (op. cit.):

Structura organizaţională (complexitate, mărime, roluri şi statute, relaţii, diferenţierea activităţilor);

Controlul organizaţional (structura ierarhică, relaţiile de autoritate şi putere, staff, birocratizare);

Comportamentul organizaţional (scopuri, climat şi cultură organizaţională);

Schimbarea organizaţională (flexibilitate, promovarea inovaţiilor, dezvoltarea personalului). 

Perspective de abordare a organizaţiilor

Analiza sistemelor organizaţionale, a complexităţii şi variabilităţii componentelor acestora, precum şi modul în care acestea s-au raportat în timp la fenomenul schimbării, permit evidenţierea a cel puţin două perspective de abordare a organizaţiilor: fie raportarea lor la evoluţiile din domeniul managementului (vezi E. Păun), fie raportarea la evoluţiile fenomenului cultural.

 În acest sens, în 1997, Mary Jo Hatch considera util demersul metaforic în analiza organizaţiilor, ca modalitate expresivă de înţelegere a evoluţiei organizaţionale. S-au conturat astfel patru perspective: perspectiva clasică (metafora maşinii), perspectiva modernă (metafora organică), perspectiva simbolic interpretativă (metafora culturală) şi perspectiva postmodernă (metafora colajului).  Ceea ce trebuie remarcat este faptul că nici una din aceste perspective nu anulează raportarea la evoluţiile managementului, dimpotrivă, se bazează pe acestea, le susţin şi completează.

Perspectiva clasică, privită în lumina evoluţiilor din domeniul sociologiei organizaţiilor de la sfârşitul secolului al XIX-lea, subliniază cel puţin două curente de analiză: primul, specific abordărilor sociologice, accentuează rolul pe care fenomenul industrializării l-a avut asupra schimbărilor organizaţionale. Al doilea curent, mai pragmatic, este specific abordărilor manageriale. Metodele de analiză diferă în funcţie de tema de interes a celor două curente. Astfel, abordările sociologice folosesc metode de cercetare de genul: analiză istorică, observaţie, în timp ce abordările manageriale se bazează pe experienţă şi reflecţie personală. Acestei perspective de analiză a organizaţiilor îi este specifică metafora maşinii care imaginează indivizii în postura unor roboţi/maşini construiţi de către manager cu scopul realizării unor obiective prestabilite. În organizaţiile în care funcţionează aceste „maşini” managerul se află în ipostaza inginerului organizaţional a cărui preocupare este aceea de a proiecta, realiza şi asigura funcţionarea la capacitate maximă a acestor „maşini”. Analizând metafora din perspectiva abordărilor manageriale, remarcăm că ea corespunde concepţiei lui Taylor („organizaţiile fără oameni”) şi poate fi considerată generatorul perspectivei birocratice de abordare a organizaţiilor.

Perspectiva modernă, a secolului XX, realizează o mutaţie de accent către organizaţie ca principal „obiect” de cercetare, ca entitate de sine stătătoare. Reprezentanţii acestei perspective (T. Parsons, J. March) îşi fundamentează cercetările prin metode statistice şi de analiză a corelaţiilor dintre diverse variabile. Talcott Parsons[7] consideră că simpla existenţă a organizaţiilor nu este suficientă. Acestea trebuie să funcţioneze asemenea unui organism care să îndeplinească următoarele funcţii: funcţia de reproducere a normelor şi valorilor care să asigure adecvarea scopurilor organizaţiei la sistemul de valori şi norme acceptate de societate, funcţia de adaptare a resurselor de toate tipurile la toate scopurile organizaţiei, funcţia de execuţie care vizează realizarea efectivă a scopurilor şi administrarea eficientă a resurselor şi funcţia de integrare care vizează armonizarea relaţiilor la nivel intraorganizaţional, precum şi a relaţiilor dintre organizaţie şi mediu.

Acestei perspective îi este specifică metafora organică împrumutată din biologie, care ipostaziază organizaţia într-un organism viu care, pentru a funcţiona, devine dependentă de mediu şi de resursele pe care le descoperă pentru a putea supravieţui. Deşi considerată o perspectivă modernă, metafora organică nu reprezintă o noutate în totalitate, dacă e să ţinem seama de faptul că spre sfârşitul anilor ’70 în Statele Unite circula curentul ecologist[8] care stipula ideea că, asemenea speciilor vegetale şi animale din biologie, putem vorbi în analiza organizaţiilor de existenţa unor specii organizaţionale, denumite şi populaţii, care pot apare sau pot să dispară în funcţie de gradul în care aceste organizaţii sunt capabile să supravieţuiască. Ideea centrală a acestui curent este dependenţa organizaţiilor de mediul în care funcţionează: cu cât „speciile organizaţionale” sunt mai adaptate exigenţelor mediului, cu atât reuşesc să-şi menţină existenţa.

Perspectiva simbolic – interpretativă (K. Weick) cercetează organizaţiile din prisma unui „subiect” ce poate fi înţeles, interpretat, valorizat, folosindu-se în acest sens de observaţii şi interviuri etnografice. Ceea ce primează în această abordare este elementul uman, nuanţându-se astfel comportamentul organizaţional, relaţiile dintre indivizi. Analiza vieţii organizaţiei se impune cu atât mai mult cu cât se ştie că în fiecare organizaţie există o structură formală, generatoare de comportamente diverse. Cercetarea specificului comportamentului organizaţional s-a realizat, de altfel, încă din 1958 când J. March şi H. Simon[9] sistematizau trei concepţii referitoare la comportamentele umane:

Indivizii sunt simple instrumente pasive, lipsite de iniţiativă, executanţi docili ai unor directive (vezi managementul lui Taylor şi metafora maşinii);

Într-o organizaţie indivizii pot avea atitudini şi valori care nu se pliază permanent şi obligatoriu la scopurile acesteia. Accentul cade pe tipologia relaţiilor umane (vezi teoria lui E. Mayo);

Membrii oricărei organizaţii au sarcina de a rezolva probleme şi de a se implica în procesul decizional.

Deoarece viaţa unei organizaţii este asimilată fenomenelor culturale, metafora de referinţă a acestei perspective este cea culturală care accentuează aspectele ce ţin de ceea ce am putea numi ethosul unei organizaţii: tradiţii şi obiceiuri, mituri, legende, credinţe, valori şi simboluri. Toate acestea alcătuiesc cultura organizaţiei respective, iar înţelegerea mecanismelor de construire a culturii organizaţionale este relevantă în construirea strategiei manageriale.

Perspectiva postmodernă în analiza organizaţiilor se doreşte a fi un moment de deconstrucţie teoretică prin raportare la abordările anterioare. Considerată critică şi utopică, această abordare creionează un viitor în care organizaţiile se vor remarca prin calitate nu prin număr ridicat (organizaţii mici), prin structuri informale, flexibile şi descentralizate. Considerând că în analiza unei organizaţii nu se poate face o demarcaţie netă între subiect şi obiect – acestea neputând fi separate – teoreticienii postmodernişti consideră reprezentativă metafora colajului ca formă de artă în care obiectele sunt rearanjate pentru obţinerea unui obiect nou. Se recunoaşte astfel existenţa unor perspective diverse de abordare a organizaţiilor şi de construcţie a teoriilor explicative. 

Organizaţie vs. schimbare

Analizând fenomenul organizaţional prin prisma teoriilor elaborate de teoreticienii şi practicienii domeniului, ne putem întreba: în ce măsură sunt organizaţiile capabile de schimbare ? Judecând prin prisma raportului instituţie – organizaţie şi a faptului că fiecare organizaţie este grefată pe un suport instituţional, caracterizat de norme şi proceduri, de comportamente rigide, rutiniere, suntem tentaţi să credem că schimbarea fie nu se realizează, fie necesită timp îndelungat şi ar trebui să vizeze în principal restructurarea mentalităţilor. Dacă ne ghidăm demersul analitic după diversele perspective ce au abordat organizaţia, concluzia ar fi: da, orice organizaţie este capabilă de schimbare. De altfel, este ideea prezentă în tabloul evolutiv al acestora: de la „organizaţia fără oameni” a lui Fr. Taylor la organizaţia ca „organism viu” a lui J. March, ce depinde de schimbările existente la nivelul sistemului social global, la organizaţiile în care ethosul şi structurile flexibile, descentralizate devin esenţiale, fenomenul schimbării reprezintă soluţia pentru asigurarea dezvoltării organizaţionale. Rămâne de văzut ce anume declanşează această schimbare. Acest fenomen a reprezentat tema centrală în cercetările realizate de M. Crozier şi E. Friedberg în anii ’70 şi de R. Sainsaulieu în anii ’80, ca o contrateorie la concepţia structurilor rigide, birocratice promovată de M. Weber.

M. Crozier[10] consideră că într-o organizaţie schimbarea se realizează ca urmare a declanşării fenomenelor de criză care au rolul de a bulversa mersul organizaţiilor rigide. Aceasta nu înseamnă că această caracteristică dispare. Este vorba doar de o reajustare a birocraţiei, de o adaptare la situaţie, sistemul în sine perpetuându-se. Schimbările produse de perioadele de criză sunt: instalarea arbitrarului, înlocuirea regulilor cu excesul de autoritate. „Flexibilizarea” pe care o produce criza este doar aparentă şi are rolul de a evita schimbările profunde, de substanţă.

Câţiva ani mai târziu, în cercetările întreprinse în colaborare cu E. Friedberg[11] se conturează o altă teză: schimbarea reprezintă un proces de învăţare colectivă. Transformarea are loc numai dacă vechea structură este înlocuită de noi raţiuni, modele de acţiune pe care membrii organizaţiei respective sunt chemaţi să le descopere şi să le înveţe. Chiar dacă schimbarea are ca punct de plecare criza, chiar dacă modificarea modelelor de acţiune întâmpină dificultăţi datorate inerţiei cognitive şi comportamentale existente la nivelul indivizilor, ea devine posibilă prin declanşarea mecanismelor de integrare.

În anii ’80, R. Sainsaulieu[12] analizează problematica schimbării organizaţionale prin prisma conceptului de dezvoltare. Schimbarea ca dezvoltare reprezintă în opinia sa o variantă a schimbării ca învăţare, accentul punându-se în acest caz pe ansamblul resurselor existente într-o organizaţie şi pe transformările demarate anterior.

La sfârşitul anilor ’80 se impune noţiunea de modernizare a organizaţiilor, modernizare bazată pe ideea reorganizării resurselor, muncii, relaţiilor, strategiilor manageriale şi pe orientarea către politicile publice.

Interpretările date raţiunilor care declanşează schimbarea într-o organizaţie au fost restructurate la sfârşitul anilor ’90 de către A. Hamdouch[13] în trei forme generice:

Schimbarea este constrânsă sau suportată, situaţie în care putem vorbi de o capacitare a mediului în revizuirea strategiei de dezvoltare a organizaţiilor. Consecinţele acestui tip de schimbare se rezumă la gestionarea unor situaţii de criză care pot avea efecte imprevizibile;

Schimbarea este spontană, situaţie tipică numai organizaţiilor care dispun de o mare capacitate de adaptare la evoluţiile mediului;

Schimbarea este strategică, situaţie tipică organizaţiilor care-şi doresc schimbarea, o anticipează şi o proiectează deliberat.

Rezultatele cercetărilor întreprinse de specialiştii în domeniul sociologiei organizaţiei sunt primordiale în încercarea de a ne explica mecanismele schimbărilor la nivel organizaţional. M. Vlăsceanu[14] realizează o sinteză a principalelor caracteristici:

Sursa schimbărilor poate exista la nivel intraorganizaţional sau în exteriorul acesteia (mediu);

Strategiile de schimbare/dezvoltare sunt nevoite să ţină seama de o multitudine de variabile: mărimea organizaţiei, relaţiile de competiţie, schimbările de la nivelul mediului;

Dincolo de dependenţa organizaţiei de mediu, schimbarea acesteia poate fi privită şi ca modalitate de creare a schimbării, accentuându-se astfel şi latura proactivă (nu doar reactivă).

Ceea ce considerăm a fi evident este că delimitarea strictă a mediului extern  de cel intern în provocarea unei schimbări nu se poate realiza decât la nivel pur teoretic, în realitate între ele existând o relaţie de interdependenţă.

 Dezvoltarea organizaţională

Analiza procesului de schimbare a organizaţiilor din perspectiva conceptului de dezvoltare care apare în cercetările lui R. Sainsaulieu se poate realiza ţinând seama şi de modelele de schimbare generate de diverse experienţe ale specialiştilor occidentali.

Procesul de dezvoltare organizaţională a cunoscut în Statele Unite o evoluţie marcată cu prioritate de schimbările survenite în plan social, tehnologic, economic şi cultural, ceea ce probează, dacă mai era nevoie, valabilitatea tezei ce susţine dependenţa organizaţiilor de mediu.

Astfel, prima perioadă în evoluţia dezvoltării organizaţionale (1960 – 1972) se bazează pe postulatul organizaţiei ca sistem cultural şi pe cercetările lui K. Lewin care pot fi sintetizate astfel: leadershipul democratic este mai eficient, indivizii obţin performanţe superioare dacă sunt implicaţi în procesul decizional, relaţiile interumane bazate pe încredere facilitează schimbul de informaţii şi productivitatea.

A doua perioadă (1972 – 1982), marcată de criza economică, ajustează importanţa cercetărilor lui Lewin, organizaţiile centrându-şi eforturile către obţinerea profitului. Apare funcţia de consilier în dezvoltarea organizaţională, considerat un instrument al capitalismului. Este perioada în care nu au existat proiecte de anvergură în domeniul dezvoltării organizaţionale, multe dintre acestea fiind abandonate.

Ultima perioadă (1982 – 1990) se remarcă printr-o rearanjare la nivel structural în cadrul organizaţiilor. Ceea ce primează este înlăturarea disfuncţionalităţilor, apariţia unor sisteme coerente de gestiune, schimbarea culturii organizaţionale, dezvoltarea resurselor umane.

Analizând tabloul evenimentelor ce au marcat acest fenomen, putem încerca o conceptualizare a acesteia. Prin urmare, cum am putea defini dezvoltarea organizaţională ? Definiţiile pe care le oferă diverşi specialişti însumează zeci de ani de cercetări în domeniu. Astfel, W. G. Bennis[15] o consideră o „strategie educativă care utilizează prin toate mijloacele comportamentul bazat pe experienţă, pentru a oferi cel mai bun evantai de opţiuni organizaţionale într-o lume în efervescenţă”. Ceea ce este esenţial în concepţia sa se poate rezuma în următoarele caracteristici:

Schimbarea organizaţională trebuie să fie planificată şi să se exercite asupra dimensiunii umane;

Schimbările trebuie să ţină seama de exigenţele sociale la care organizaţia se raportează;

Experienţa este prioritară pentru dezvoltarea organizaţională;

Dezvoltarea organizaţională nu este posibilă fără o colaborare între agentul schimbării şi membrii organizaţiei.

Mult mai explicită va fi definiţia dată dezvoltării organizaţionale de către R. Beckhard[16]: „Dezvoltarea organizaţională este un efort planificat, dependent de dimensiunile organizaţiei, gestionat de sus, vizând ameliorarea sănătăţii şi eficacităţii organizaţiei prin intervenţii planificate asupra proceselor organizaţiei, recurgând la cunoştinţe din sfera comportamentului”.

W. L. French şi C. H. Bell[17] se opresc asupra rolului culturii organizaţionale în susţinerea procesului de dezvoltare organizaţională, definindu-l ca „efort pe termen lung, susţinut de direcţie, vizând ameliorarea proceselor de soluţionare a problemelor şi de revitalizare a organizaţiei. Acest obiectiv se atinge cu ajutorul unui diagnostic efectiv stabilit în colaborare şi gestionând cultura organizaţiei, punând accent pe echipele formale de lucru, echipele temporare şi culturile intergrupuri, cu asistenţa unui consilier-facilitator şi utilizând teoriile şi tehnologiile ştiinţelor comportamentului”. În viziunea celor doi, dezvoltarea organizaţională nu se realizează în mod arbitrar, ci pe baze ştiinţifice, plecând de la analiza diagnostică a realităţii existente, implicând resursele umane, dar nu fără a analiza şi caracteristicile diferitelor teorii (behavioriste, gestaltiste) asupra comportamentului uman.

În lumea organizaţiilor din vest, pentru realizarea efectivă a dezvoltării organizaţionale s-au aplicat diverse modele de schimbare, unul dintre acestea fiind descris de K. Lewin:

Decristalizarea vizează o reanalizare justă a sistemului, a măsurii în care acesta mai poate răspunde exigenţelor exterioare. Deciziile care se iau sunt, de obicei, cruciale, imprevizibile şi afectează indivizii;

Schimbarea, percepută iniţial vag, devine treptat operabilă şi are la bază identificarea unor noi modele. Are loc o reevaluare a culturii organizaţionale, prin integrarea unor postulate şi valori noi;

Recristalizarea care are loc numai în condiţiile în care comportamentele recent dobândite se pliază pe personalitatea indivizilor şi sunt acceptate.

Fără pretenţia de a epuiza întreaga problematică a dezvoltării organizaţionale, se poate spune că aportul acesteia în lumea organizaţiilor a fost considerabil, iar preocupările în domeniu vor evidenţia, probabil, aspecte necunoscute deocamdată, deoarece evoluţia societăţilor în care ne mişcăm va fi continuă. Important este ca dezvoltarea organizaţională să se plieze pe nevoile indivizilor, organizaţiei, mediului şi să se bazeze pe obiective clar definite. 

Paradigma organizaţiei şcolare

Se poate aplica întregul demers analitic pe organizaţiile educaţionale ? Un exerciţiu sumar în acest sens ar provoca răspunsuri afirmative. Principalele aspecte care ar merita lămurite sunt:

Poate fi considerată şcoala o organizaţie ?

Care este perspectiva (metafora) care s-ar plia în modul cel mai fericit pe caracteristicile şcolii ?

Este capabilă şcoala de schimbare, de dezvoltare ?

Răspunsurile la aceste întrebări vor avea menirea de a clarifica natura/specificul şcolii prin raportare la evoluţiile din sfera mediului social global, precum şi imaginea actuală a acesteia.

Analizând şcoala prin prisma raportului instituţie – organizaţie, putem afirma că ea întruneşte ambele aspecte, ceea ce este şi firesc dacă am concluzionat că orice organizaţie înglobează o structură instituţională. Astfel, şcoala este o instituţie deoarece are un statut legal, director, elevi şi un corp profesoral, dar şi o organizaţie atât timp cât dispune de oameni (reţeaua relaţiilor dintre indivizii care aparţin acestei colectivităţi), tehnologie (mijloace, sistem de comunicare, curriculum care vizează realizarea finalităţilor educaţiei la nivelul şcolii) şi cultură organizaţională.

Ca organizaţie şcoala nu face excepţie de la regulă: fiind un subsistem al sistemului social global, şcoala (sistemul educaţional) se încadrează atât în categoria organizaţiilor puternic subordonate transformărilor din mediu, depinzând de acesta, dar şi în categoria organizaţiilor care transformă mediul, a celor proactive, creatoare de cultură şi schimbare. Şi în cazul şcolii, asumarea în timp a diferitelor orientări manageriale a amprentat puternic funcţionarea acesteia şi ne referim în acest sens la modul în care au fost implicate resursele umane în susţinerea obiectivelor organizaţiei.

Organizaţia şcolară a cunoscut „atuurile” managementului ştiinţific, chiar dacă în forme îndulcite (probabil). Perspectiva clasică, respectiv metafora maşinii, coincide, dintr-un punct de vedere, cu ideile lui Ivan Ilich („societatea fără şcoală”) care anula orice posibilitate a şcolii de a rezolva problemele societăţii. La nivelul organizaţiei şcolare perspectiva clasică a favorizat dezvoltarea culturii organizaţionale a puterii, caracterizată prin conducere şi control centralizat, atmosferă severă, moral scăzut, dar a generat apoi o cultură a rolului specifică şcolii birocratice, caracterizată printr-un grad ridicat de formalizare, principalele valori promovate fiind disciplina, stabilitatea, respectarea regulilor.

Perspectiva modernă (metafora organică) şi cea simbolic – interpretativă (metafora culturală) şi-au pus amprenta asupra organizaţiei şcolare prin schimbarea modelului culturii organizaţionale, făcându-se astfel trecerea către cultura sarcinii care capacitează indivizii în încercarea acestora de a răspunde mai uşor la schimbare. Este o cultură de echipă unde calităţile şi competenţele profesionale sunt mai importante decât statutul conferit de poziţia ierarhică. Reprezintă, se pare, un model de cultură organizaţională propice şcolii actuale şi care se pliază momentan cel mai bine pe nevoile sale.

Postmodernismul în educaţie se remarcă printr-o deconstrucţie a vechilor practici educaţionale. Este momentul în care schimbările din mediul tehnologic, socio-economic, cultural favorizează redefinirea idealului educaţional şi reanalizarea politicilor educaţionale din perspectiva necesităţii alinierii şcolii atât la exigenţele mediului, cât şi la evoluţiile politicilor educaţionale din spaţiul vest european.

Asemănător celorlalte structuri organizaţionale, şcoala s-a adaptat treptat mediului. A. M. Huberman, încercând să găsească un răspuns la întrebarea „de ce se schimbă şcolile atât de încet ?”, realiza în anii ’70 un studiu comparativ între şcoală şi diferite întreprinderi comerciale sau industriale. Studiul i-a relevat faptul că în general sistemele de învăţământ opun o rezistenţă mult mai mare faţă de inovaţii, dificultăţile aparţinând mediului intern al şcolii.

Plecând de la realitatea ultimilor ani (cu deosebire în spaţiul autohton) putem afirma că şcoala ca organizaţie a dovedit o mare capacitate de învăţare. Schimbarea s-a realizat iniţial prin apariţia unui moment de criză care punea sub semnul întrebării viabilitatea vechilor practici educaţionale, apoi printr-un proces de învăţare colectivă care a permis atât integrarea noilor cerinţe în structura comportamentului indivizilor, cât şi adaptarea la acestea. Prin urmare, adoptând demersul metaforic de analiză a organizaţiei şcolare, cea mai cuprinzătoare este metafora „organizaţiilor care învaţă” (learning organisation)[18]. Emil Păun[19] oferă şi o altă abordare, aceea a organizaţiei şcolare care produce învăţarea, care generează/creează cultura. Şcoala reprezintă într-adevăr nu doar un spaţiu cultural în sine, ci şi unul în care se creează cultura. În acest context, centrul de greutate se deplasează pe componenta individuală.

Conceptul de learning organisation este determinant în procesul de dezvoltare organizaţională pe care-l parcurge şcoala. Deşi ar putea părea că este vorba de o presiune exagerată a socialului, în realitate nevoia de schimbare – dezvoltare este astăzi resimţită din interior. Ea poate fi de tip preventiv sau corectiv, aşa cum consideră E. Păun[20], sau poate fi strategică, situaţie ideală la care însă şcoala nu a ajuns deocamdată. Un alt concept de bază în dezvoltarea organizaţiei şcolare este cel de staff development (dezvoltarea personalului). Această componentă pune accentul pe resursa umană, pe nevoia acesteia de formare şi perfecţionare continuă. Între dezvoltarea personalului şi dezvoltarea organizaţiei şcolare (school improvement) există în realitate un raport de interdependenţă: şcoala oferă oportunităţi de dezvoltare şi afirmare a competenţelor şi capacităţilor cadrelor didactice, în timp ce prin dezvoltarea personalului se asigură suportul pentru progres.

Ceea ce devine important în procesul de dezvoltare a organizaţiei şcolare este revizuirea strategiilor manageriale, formarea şi motivarea resurselor umane pentru acceptarea şi promovarea schimbării, comunicarea, precum şi expertiza în procesul de proiectare, derulare şi evaluare a schimbărilor, de care decidenţii trebuie să ţină seama pentru reuşita demersului.

Problematica schimbării/dezvoltării organizaţiei şcolare reprezintă un subiect ce ar putea acoperi pagini întregi, dar mai presus de orice, a devenit o realitate a timpurilor moderne. Pentru înţelegerea unui asemenea demers teoretic devine vitală analiza experienţelor altor ţări, precum şi a teoriilor care au marcat evoluţia domeniului sociologiei organizaţiilor. Dacă ar fi să facem referire la schimbările ce s-au petrecut în spaţiul organizaţiilor şcolare din România, am putea afirma că, într-adevăr, după 1989 a demarat procesul de reformă în educaţie, învăţământul fiind unul din domeniile în care au avut loc schimbări de ordin legislativ, instituţional, organizatoric şi chiar de conţinut. Cu toate acestea, nu putem spune că reforma s-a încheiat, că au fost epuizate soluţiile şi alternativele. Deşi oarecum timid, şcoala a căpătat alt chip, a început să se manifeste ca o organizaţie capabilă de înnoiri, aptă de a „învăţa” să se adapteze schimbărilor şi să-şi evalueze deficienţele. Cu cât analizăm mai atent, cu atât devenim mai convinşi că schimbarea în educaţie este indisolubil legată pe de o parte de deciziile legislative, pe de altă parte de cele luate la nivel de sistem. E nevoie de o conştientizare de ambele părţi a necesităţii schimbării, a riscului de a rămâne izolaţi la periferia societăţilor moderne dacă adoptăm un comportament defensiv. Se impune o viziune pragmatică în construirea schimbărilor din educaţie, o reaşezare a valorilor şcolii şi un consens acţional între decidenţi, cercetători şi practicieni.

Gestionarea schimbărilor din educaţie reclamă un management bazat pe creativitate, care valorifică experienţele, motivează şi găseşte soluţii la probleme dificil de surmontat. Schimbarea nu trebuie să devină un scop în sine, ci un factor generator de progres.